Se le conoce como un impulso a los empleados que va mucho más allá de las percepciones monetarias o en especie que se pueden integrar a un salario. Estas nuevas prácticas pensadas en el desarrollo humano ayudan a favorecer un ambiente laboral sano y a crear un sentido de empatía y pertenencia entre empresa y empleado.

Los organismos que a través de los años han estado encargados de garantizar la existencia de empleos dignos, se encuentran en la actualidad ante una nueva situación social, cultural y económica en la que, evidentemente, la retribución monetaria sigue siendo muy importante, pero que ya no representa lo único o principal que se debe considerar al decidir aceptar un trabajo.

Ante estas nuevas generaciones de trabajadores, las políticas y prestaciones empresariales se ven en la necesidad de adecuarse y ofrecer, como complemento a aquellas leyes y prestaciones laborales habituales, el llamado Salario Emocional.

El término ha sido definido de manera general por diversas organizaciones, como la parte no monetaria de la retribución de un trabajador. Es decir, es lo que representa a los incentivos adicionales que se ofrecen al trabajador, y su objetivo es cubrir necesidades diferentes a las económicas, como por ejemplo, las personales, las de desarrollo profesional y las familiares.

Un claro ejemplo de este tipo de salario son las adecuaciones a las condiciones de trabajo convencionales, por otras más flexibles, y que cada día son más valoradas por los empleados tanto por cuestiones prácticas de movilidad, como por limitaciones geográficas, por ejemplo.

¿Cómo puede integrarse el Salario Emocional a las empresas?

Según algunas investigaciones que se han desarrollado principalmente en la última década y que tratan de explicar o contextualizar esta nueva modalidad de salario, se ha encontrado que básicamente los esfuerzos para lograr adoptar un buen Salario Emocional en las empresas deben estar orientados a favorecer cinco situaciones específicas:

1. El impulso a los factores que potencializan el desarrollo profesional y relacional, ya que con ello se favorece el crecimiento y bienestar laboral.

2. A destacar la importancia de los factores de compensación psicológica en los empleados, como su sentido de utilidad, de autonomía, el reconocimiento como ser humano, y el sentido de pertenencia hacia la empresa.

3. Fortalecer y privilegiar en la fuerza laboral la conciliación entre lo familiar y lo personal.

4. Incentivar diferentes esquemas de retribución aumenta la satisfacción de los empleados y ayuda a construir relaciones más duraderas.

5. Otorgar elementos de valor añadido que beneficien al empleado, e indirectamente, a la empresa, como ejemplo se pueden mencionar: beneficios en la ubicación del trabajador de acuerdo al área donde vive, asesorías para la realización de trámites oficiales, e incluso, el acercamiento de las instancias oficiales a las instalaciones de la empresa para facilitar dichos trámites (por ejemplo, llevar al Instituto Nacional Electoral para realizar el trámite de la credencial para votar).