Definitivamente si hay algún ámbito que la pandemia ha alterado por completo, ese es el ámbito laboral, y es que hasta hace poco, el futuro del trabajo estaba marcado por el horizonte de la inteligencia artificial y la automatización, pero hoy la inoportuna aparición del COVID-19 se suma a la hora de marcar la agenda. El trabajo digital es la nueva modalidad de trabajo que ha sido parteaguas para que existiera el activismo digital.
Recientemente se realizó la publicación del informe Tendencias talento 2021, por la consultora española, especializada en comunicación, gestión de la reputación y asuntos públicos LLYC, en la cual reportan haber detectado tres grandes líneas de transformación para el año transcurriendo 2021; la primera es la digitalización que tiene que ver con la necesidad de priorizar el upskilling y el reskilling de los empleados, ya sea para generar ventajas competitivas en el mercado, para responder a la perspectiva de carreras más longevas o para facilitar herramientas de liderazgo a unos managers perdidos en la deslocalización del trabajo la segunda se centra en el establecimiento de nuevos modelos de relación más flexibles entre compañías y colaboradores, y la tercera pone el foco en la importancia creciente de la comunicación en un contexto en el que el trabajo remoto y la previsión de modelos híbridos puede conllevar en el medio plazo una destrucción de la cultura y del tejido social interno de las compañías, y en el que el activismo creciente de los empleados en determinadas causas puede generar importantes brechas de la confianza.
Existe una tendencia en la cual los empleados empiezan a mostrar otra manera de comportarse, debido a que las condiciones laborales han dejado de tener compatibilidad con ellos y surge la necesidad de levantar la voz, siendo así el nacimiento del empleado activista digital como por ejemplo, el caso de Tim Bray al renunciar como vicepresidente de Amazon acusando a la empresa de tratar mal a los empleados y de imponer una estructura de poder injustamente refiriéndose a los despidos de algunos de los colaboradores de la plataforma Amazon Employees for Climate Justice, tras quejarse de la falta de medidas de seguridad contra el COVID-19 en los almacenes de la multinacional, y como este caso, han surgido bastantes ejemplos en los que el personal ha presionado para modificar posturas, planeaciones y reglas dentro de las empresas como lo ha sido el caso de Google al no concurrir a contratos militares en Estados Unidos por la presión de sus empleados o los movimientos de sindicalización que protagoniza esta empresa y la mayoría de las grandes tecnológicas norteamericanas.
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Estos ejemplos ilustran el fenómeno del empleado activista digital y la expansión generalizada del activismo digital y la conexión emocional que logra despertar, como lo indica David González Natal, socio de LLYC en el informe Tendencias talento 2021; “Este aspecto es clave en el contexto actual, en el que, además, en la mayoría de casos, las estructuras culturales de las compañías se han visto debilitadas bien por el teletrabajo o bien por la percepción de falta de seguridad en empleos donde la presencia física es obligada”.
Claro que es urgente que las compañías aborden el activismo digital de sus plantillas al menos desde tres perspectivas: la reducción del gap entre los valores de la empresa y la experiencia del empleado, de cara a crear métodos de escucha de sus plantillas para poder responder rápidamente a sus preocupaciones y a tender puentes entre la dirección y los activistas. Algunas firmas están trabajando en esta dirección, mediante embajadores internos para el cambio climático o para la diversidad.
Por otro lado, los líderes también tienen mucho que aprender de las nuevas relaciones laborales. Los equipos no se gestionan del mismo modo en remoto, ya que el trabajo de home office ha elevado la productividad al mismo tiempo que está destruyendo la cultura de equipo y el sentido de pertenencia de los empleados a sus organizaciones, entre otras cosas por los modelos obsoletos que despliegan los coordinadores de equipo, ajustados al trabajo presencial por lo que, definitivamente tendrían que reinventar su método de dirigir tirando de cualidades como la empatía para mantener la conexión, desarrollando capacidades de comunicación y dando más importancia a la participación de la gente a la hora de definir los modelos de trabajo y las herramientas con las cuales poder desarrollarlos, así como a la autonomía para organizarse.
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Es una realidad que el hogar de cada colaborador se ha convertido en el epicentro donde ocurren todos los acontecimientos relevantes tanto del trabajo como de la vida personal, lo que debería hacer que las compañías tengan una responsabilidad adicional sobre el bienestar de su talento: ya no sólo tienen influencia sobre su ‘experiencia de empleado’, sino sobre su ‘experiencia de vida”, en una época en que el trabajo en remoto es la nueva normalidad y quedará instalada después de la COVID en forma de trabajo híbrido y unas oficinas transformadas en lugares de inspiración y conexión, el nuevo escenario supone una gran oportunidad para las compañías que estén interpretando bien esta ocasión única para dar un gran salto en productividad: a priorizar, de verdad, que el trabajo esté hecho.
Hace tan solo 10 años hubiese parecido un disparate hablar sobre la salud mental de sus colaboradores deteriorada por el aislamiento como una de las prioridades de las empresas, hoy en día, es una verdadera preocupación concluir que la rotación de personal se deba a la falta de socialización, las jornadas de trabajo interminables y la presión de la incertidumbre por el coronavirus y la crisis económica.
Como lo señala el informe de LLYC, las empresas y los líderes de recursos humanos tienen una gran responsabilidad en el acompañamiento y definición de mecanismos que alienten a las personas a tomar ayuda cuando lo requieran.
“Este es el punto en el que deben establecerse nuevas normas de juego, dar más autonomía al empleado, que repercutirán en beneficio de todos”.
Cada vez damos más importancia a la posición de las compañías sobre determinados aspectos sociales y al gap que se produce entre los valores que propugna y la experiencia real del empleado. Además, se está produciendo un crecimiento del activismo digital que proporciona nuevas herramientas y, sobre todo, un clima de contagio emocional muy poderoso.
Será necesario, por ejemplo, que las empresas establezcan instrumentos internos para escuchar a tiempo y detectar las preocupaciones de los empleados con suficiente margen de maniobra para no caer en una política reactiva ante el fenómeno.
Uno de los efectos más fuertes y, a menudo, menos visibilizados de la Covid-19 son las consecuencias que está provocando en la salud mental de los colaboradores, ya que tan solo en Estados Unidos, la reciente encuesta de Human Resource Executive reflejó que el 45% de los empleados ha considerado recibir tratamiento de salud mental como consecuencia de la pandemia.
Sin duda, las organizaciones deben aproximarse a esta cuestión y generar estrategias efectivas que toquen sistemáticamente el problema que, con bastante frecuencia, es minimizado o abordado sólo tangencialmente.
Por último, vale la pena mencionar que el futuro también cuestiona la organización tradicional del trabajo. ¿No habrá llegado el momento de combinar periodos de trabajo a tiempo completo con otros de descanso para recargar fuerzas o formarse? Los empleados buscan mayor equilibrio entre la vida personal y la profesional.
Si las compañías no quieren correr el riesgo de perder a sus mejores colaboradores tendrán que ofrecer modelos más flexibles de relación que están aún por reinventarse.
La formación constante será cada vez más determinante en un entorno dominado por el avance imparable de la tecnología y en el que, hoy por hoy, el 87% de los ejecutivos encuestados por McKinsey reconocen tener vacíos importantes en sus habilidades.
La transformación acelerada remarca hasta qué punto muchas organizaciones no han puesto aún en sus prioridades en ello y las aboca a identificar los soft skills clave (también conocidas como habilidades blandas son los atributos personales, los rasgos de personalidad, las señales sociales inherentes y las habilidades de comunicación necesarias para el éxito en el trabajo) para la evolución de su negocio, mejorar los procesos de selección y sobre todo blindar sus presupuestos de formación de sus plantillas.
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